Ùهرست
Ù¾ÙŠØ´Ú¯ÙØªØ§Ø±
مقدمه 4-1
چكيده 5
ÙØµÙ„ اول : Ø·Ø±Ø ØªØÙ‚يق 24-7
1-1- موضوع تØÙ‚يق 7
2-1- اهميت تØÙ‚يق7
3-1- علت انتخاب موضوع 12
4-1- انگيزه وهد٠تØÙ‚يق 12
5-1- مسأله تØÙ‚يق وتØÙ„يل آن13
6-1- مروري مختصر بر مطالعات گذشته15
7-1- ذكر ÙØ±Ø¶ÙŠÙ‡ ها وانتخاب ÙØ±Ø¶ÙŠÙ‡ اهم16
8-1- قلمرو زماني ومكاني تØÙ‚يق18
9-1- روش تØÙ‚يق 18
10-1- روش جمع آوري اطلاعات19
11-1- Ù…ØØ¯ÙˆØ¯ÙŠØªÙ‡Ø§ ومشكلات Ù…ØÙ‚Ù‚ 20
12-1- تعري٠واژه ها ÙˆØ§ØµØ·Ù„Ø§ØØ§Øª 21
13-1- يادداشتهاي ÙØµÙ„ اول 24
ÙØµÙ„ دوم : كلياتي درمورد برنامه ريزي دوران خدمت 89-26
1-2- تعري٠برنامه ريزي دوران خدمت 28
1-1-2- كار راهه يا دوران خدمت28
2-1-2- توسعه مسير شغلي 28
3-1-2- برنامه ريزي دوران خدمت 29
2-2- عوامل اثرگذار Ø¨Ø±ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ برنامه ريزي دوران خدمت 30
1-2-2- خصوصيات Ù…ØÙŠØ·ÙŠ 30
2-2-2- خصوصيات سازماني 31
3-2-2- خصوصيات نيروي كار32
3-2- اهدا٠برنامه ريزي دوران خدمت 33
4-2- Ùوايد برنامه ريزي دوران خدمت 34
5-2- مسئوليت برنامه ريزي دوران خدمت34
1-5-2- نقش مديران دربرنامه ريزي دوران خدمت36
2-5-2- نقش ÙØ¹Ø§Ù„يتهاي اداره اموركاركنان در برنامه ريزي دوران خدمت 36
6-2- ابعاد دروني وبروني دوران خدمت 37
برنامه ريزي دوران خدمت از ديدگاه ÙØ±Ø¯ÙŠ ÙˆØ³Ø§Ø²Ù…Ø§Ù†ÙŠ40
7-2- عوامل اثرگذار برانتخاب وبرنامه ريزي ÙØ±Ø¯ÙŠ Ø¯ÙˆØ±Ø§Ù† خدمت 40
1-7-2- عوامل Ù…ØÙŠØ·ÙŠ41
2-7-2- توانائيها واستعدادها 41
3-7-2- نيازهاي شخصي42
8-2- علقه هاي خدمتي42
1-8-2- علقه خدمتي Ùني Ù€ تخصصي 42
2-8-2- علقه خدمتي مديرانه 43
3-8-2- علقه خدمتي خلاقيت43
4-8-2- علقه هاي خدمتي استقلال وعدم وابستگي43
5-8-2- علقه خدمتي امنيت 44
9-2- الگوهاي گزينه اي دوران خدمت 44
1-9-2- الگوهاي ششگانه دوران خدمت 44
2-9-2- اصل مبتني برخطي بودن مسيرشغلي 46
3-9-2- اصل مبتني بر مسيرشغلي جهشي46
4-9-2- اصل مبتني بر مسيرشغلي ناپايدار46
5-9-2- اصل Ùلاتي ÙŠØ§Ù…Ø³Ø·Ø 47
6-9-2- اصل تنزل مقام47
7-9-2- روابط بين الگوها و ارزشهاي خدمتي 47
10-2- مراØÙ„ زندگي ومراØÙ„ دوران خدمت 48
1-10-2- مرØÙ„Ù‡ اكتشا٠وبررسي 49
2-10-2- مرØÙ„Ù‡ ايجاد49
3-10-2- مرØÙ„Ù‡ نگهداري 50
4-10-2- مرØÙ„Ù‡ ركود50
11-2- مدل روابط ونقشهاي چهارگانه دوران خدمت52
12-2- ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯Ù‡Ø§ÙŠ Ú¯Ø²ÙŠÙ†Ù‡ اي دوران خدمت52
1-12-2- ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دوران خدمت صعودي53
2-12-2- ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دوران خدمت ثابت 53
3-12-2- ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دوران خدمت چرخشي53
4-12-2- ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دوران خدمت ناپايدار 55
5-12-2- ÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دوران خدمت بدون دورنمايي براي ترÙيع 55
13-2- مدلهاي مختل٠برنامه ريزي سازماني دوران خدمت 56
1-13-2- مدل ارائه شده توسط « اپلين وگرستر »56
2-13-2- مدل ارائه شده توسط ثيرو٠ورينالد 59
3-13-2- مدل « مك ماهن وايگر » 60
14-2- مراØÙ„ لازم براي برنامه ريزي دوران خدمت درسازمان 62
1-14-2- شناخت وبررسي Ù…ØÙŠØ· داخلي وخارجي سازمان 62
2-14-2- تعيين مسيرهاي دوران خدمت63
3-14-2- پيش بيني Ø§ØØªÙŠØ§Ø¬Ø§Øª نيروي انساني 64
15-2- كنترل و ارزيابي برنامه65
16-2- رابطه برنامه ريزي ÙØ±Ø¯ÙŠ ÙˆØ³Ø§Ø²Ù…Ø§Ù†ÙŠ دوران خدمت 66
17-2- رابطه برنامه ريزي دوران خدمت و رضايت ازكار 68
18-2- تئوري Ù¾ÙŠØ´Ø±ÙØªÙ‡ ونيازهاي انسان 69
19-2- رضايت ازكار چيست وچطور مورد سنجش قرار ميگيرد 70
20-2- متغيرهاي مرتبط با رضايت ازكار71
1-20-2- سن 71
2-20-2- ميزان تخصصي ÙˆØØ±ÙÙ‡72
3-20-2- اندازه سازماني72
21-2- نتايج رضايت ونارضايتي ازكار 73
1-21-2- رضايت از كار وبازدهي73
2-21-2- رضايت وترك خدمت74
3-21-2- رضايت وغيبت74
4-21-2- رضايت Ùˆ Ø±ÙØªØ§Ø± مبتني بر تشريك مساعي75
5-21-2- رضايت ÙˆÙØ´Ø§Ø±Ù‡Ø§ÙŠ Ø´ØºÙ„ÙŠ 75
6-21-2- رضايت وامنيت76
7-21-2- رضايت وكيÙيت زندگي كاري 76
8-21-2- رضايت از كار و رضايت از زندگي 76
22-2- علل رضايت ونارضايتي ازكار 77
1-22-2- نظريه سلسله مراتب نيازها 77
2-22-2- تئوري دو عاملي هرزبرگ 79
3-22-2- تقسيم بندي علل رضايت ونارضايتي ازكار Ø¨Ø±ØØ³Ø¨ عوامل دروني وبروني 80
23-2- رابطه برنامه ريزي دوران خدمت با رضايت ازكار 84
24-2- سيستم دوران خدمت درشركت توانير 85
1-24-2- ورود به خدمت85
2-24-2- چگونگي جابجايي كارشناسان درطول دوران خدمت 86
3-24-2- انتقال ومأموريت كارشناسان 86
4-24-2- پايان خدمت87
25-2- جمع بندي ÙØµÙ„ دوم 88
26-2- يادداشتهاي ÙØµÙ„ دوم 89
ÙØµÙ„ سوم : بررسي وتجزيه وتØÙ„يل اطلاعات جمع آوري شده درمورد ÙØ±Ø¶ÙŠÙ‡ ها 112-95
1-3- نوع Ùˆ روش تØÙ‚يق 96
2-3- جامعه آماري 96
3-3- Ù…ØØ§Ø³Ø¨Ù‡ ØØ¬Ù… نمونه 97
4-3- روش نمونه گيري 98
5-3- روشها ÙˆÙنون جمع آوري اطلاعات 99
6-3- بررسي روايي وپايايي داده ها 100
7-3- Ù†ØÙˆÙ‡ آزمون ÙØ±Ø¶ÙŠÙ‡ ها 101
8-3- آزمون استقلال متغيرهاي مستقل و وابسته 104
9-3- آزمون ÙØ±Ø¶ 106
10-3- جمع بندي ÙØµÙ„ سوم 111
11-3- يادداشتهاي ÙØµÙ„ سوم112
ÙØµÙ„ چهارم : تØÙ„يل وبررسي وابستگي متغيرهاي مستقل Ùˆ وابسته رساله 132-113
1-4- توصي٠آماري داده هاي جمعيت شناختي 114
2-4- ارتباطبين متغيرهاي عدم مشاركت و رضايت ازكار 124
3-4- ارتباط بين عدم ÙØ±ØµØªÙ‡Ø§ÙŠ Ù…Ø³Ø§ÙˆÙŠ Ùˆ رضايت ازكار 124
4-4- ارتباط بين ميزان Ø§Ø³ØªÙØ§Ø¯Ù‡ از دانش ومهارتها Ùˆ رضايت ازكار 125
5-4- ارتباط بين الگوهاي دوران خدمت ايده آل و رضايت ازكار 125
6-4- آزمون ÙØ±Ø¶ÙŠØ§Øª رساله 126
7-4- تØÙ„يل رضايت 130
8-4- همبستگي متقابل بين متغيرهاي ÙØ±Ø¶ÙŠØ§Øª رضايت 132
9-4- تجزيه وتØÙ„يل ÙØµÙˆÙ„ قبل132
ÙØµÙ„ پنجم : نتيجه گيري، ارائه راه ØÙ„ها وپيشنهادات 142-135
1-5- نتيجه گيري 136
2-5- ارائه راه ØÙ„ها وپيشنهادات Ù…ØÙ‚Ù‚ 138
3-5- ساير پيشنهادات 140
4-5- يادداشتهاي ÙØµÙ„ پنجم 142
پيوست 143
ضمائم 153
ضميمه شماره 1 ـ نمودار سازماني شركت توانير از سال 61 تا 81 159- 154
ضميمه شماره 2 Ù€ پرسشنامه تØÙ‚يق 166-160
كتاب نامه 167
ال٠ـ منابع ومأخذ ÙØ§Ø±Ø³ÙŠ 168
ب ـ منابع ومأخذ خارجي170
Ùهرست شكلهـا
6-2- الگوهاي مسيرشغلي 45
7-2- مراØÙ„ زندگي Ùˆ دوران خدمت 51
9-2- ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ برنامه ريزي وبهسازي دوران خدمت Ù€ مدل « اپلين وگرستر» 58
10-2- ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ برنامه ريزي دوران خدمت Ù€ مدل « ثيرو٠ورينالد » 59
11-2- ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ برنامه ريزي دوران خدمت Ù€ مدل « مك ماهن وايگر» 61
12-2- ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ مديريت وبرنامه ريزي استراتژيك منابع انساني Ù€ مدل « روئول وكازانس» 63
13-2- رابطه برنامه ريزي ÙØ±Ø¯ÙŠ ÙˆØ³Ø§Ø²Ù…Ø§Ù†ÙŠ دوران خدمت 67
17-2- مدل « لاولر وپورتر» در زمينه رابطه عملكرد با رضايت 73
18-2- رابطه رضايت باترك خدمت وغيبت 74
19-2- مدل سلسله مراتب نيازهاي « مازلو » 77
20-2- مدل عوامل انگيزش Ùˆ ابقاء « هرزبرگ» 80
Ùهرست نمودارها
1-4- نمودار توزيع سابقه خدمت پاسخگويان به تÙكيك جنسيت 116
2-4- نمودار توزيع ميزان ØªØØµÙŠÙ„ات پاسخگويان 117
3-4- نمودار توزيع رشته شغلي پاسخگويان به تÙكيك جنسيت Ø¨Ø±ØØ³Ø¨ تعداد 118
4-4- نمودار سني پاسخگويان به تÙكيك جنسيت 122
5-4- نمودار تعداد پاسخگويان به تÙكيك ØÙˆØ²Ù‡ هاي ÙØ¹Ø§Ù„يت 123
چكيده :
موضـوع اين پـايـان نامه بررسي رضايت مندي كارشناسان بخش شغلي سي هزار شركت توانير از مسير Ù¾ÙŠØ´Ø±ÙØª شغلي وارائه راهكارهايي جهت بهبود آن مي باشد. برنامه ريزي دوران خدمت كه زيرمجموعهاي از برنامه ريزي منابع انساني مي باشد، آثار ونتايج خوبي براي ÙØ±Ø¯ وسازمان به همراه دارد.
زيرا ÙØ±Ø¯ وسازمان در ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ÙŠ ÙƒÙ‡ براي انجام اين نوع برنامه ريزي طي مي شود از Ù„ØØ§Ø¸ اهدا٠شغلي كوتاه مدت وبلند مدت آينده هماهنگ مي شوند Ùˆ درانجام اقداماتي كه نتيجه آن كسب شرايط Ø§ØØ±Ø§Ø² لازم براي انتصاب در هر هد٠شغلي مي باشد به تواÙÙ‚ مي رسند.
بنـابراين انگيـزه Ùˆ اميـد كاركنان Ø§ÙØ²Ø§ÙŠØ´ ÙŠØ§ÙØªÙ‡ ومديريت سازمان براي پركردن پستهاي خالي موردنياز با مشكلات كمتري روبرو مي شود. دراين پايان نامه ابتدا اصول ومباني نظري برنامه ريزي دوران خدمت تبيين وسپس سعي مي شود به روش علمي مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت كارشناسان بخش شغلي 30000 درشركت توانير مورد شناسايي وبررسي قرار گيرد تا با Ø±ÙØ¹ آن مشكلات، زمينه لازم براي اجراي اين برنامه ريزي در شركت مذكور آماده گردد.
تØÙ‚يق با Ø§Ù‡Ø¯Ø§Ù ÙˆÙØ±Ø¶ÙŠÙ‡ هاي زير آغاز مي شود :
اهدا٠:
1- آگاهي وشناخت نسبت به مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درشركت توانير.
2- تجزيه وتØÙ„يل مشكلات برنامهريزي دوران خدمت Ùˆ رابطه آن با ميزان رضايت ازكار درشركت توانير.
3- ارائه راهكارهاي مناسب براي Ø±ÙØ¹ مشكلات Ùوق وبهبود آن.
ÙØ±Ø¶ÙŠÙ‡ هاي تØÙ‚يق :
1- مشاركت نداشتن كارشناسان Ø¯Ø±ÙØ±Ø¢ÙŠÙ†Ø¯ برنامه ريزي دوران خدمت موجب عدم رضايت ازكار مي گردد.
2- نداشتن ÙØ±ØµØªÙ‡Ø§ÙŠ Ù…Ø³Ø§ÙˆÙŠ براي همه كارشناسان واجد شرايط جهت تصدي پستهاي بلاتصدي موجب عدم رضايت از كار مي گردد.
3- عدم تهيه برنامه هاي آموزشي متناسب با الگوهاي دوران خدمت. ايده آل كارشناسان توسط شركت، موجب عدم رضايت ازكار مي شود.
4- عدم انطبـاق بيـن الگوهـاي دوران خدمت ايدهآل كارشناسان ÙˆÙØ±Ù‡Ù†Ú¯ دوران خدمت شركت موجب عدم رضايت ازكار مي شود.
|