صفحه اصلی / مـدیــریـت / پایان نامه مدیریت اجرائی

نسخه قابل چاپ

امتیاز به این محصول عالی خوب متوسط ضعیف خیلی بد	(تعداد رای: 6) نظرات کاربران (0 پست) در صورتی که مایل به خرید این محصول هستید ابتدا باید آن را به سبد خرید اضافه کنید # این محصول به صورت فایل می باشد و پس از پرداخت موفق توسط شما لینک دانلود به ایمیل شما ارسال میگردد . # در صورتی که دارای ایمیل شخصی نمیباشید لینک دانلود در قسمت دانلود فروشگاه قرار میگیرد . # این محصول پس از پرداخت موفق طی حداقل 30 دقیقه و حداکثر 10 ساعت آینده طبق فهرست ذیل ارسال میگردد . قیمت: ۱۵,۰۰۰ تومان موجود در انبار: بله تعداد صفحات: 90 صفحه نوع فایل ارسالی: Ù¾ÛŒ دی اف (pdf) کد محصول : pn415
فهرست فصل اول، معرفي پژوهش معرفي پژوهش. 1 عنوان تحقيق. 1 تعريف موضوعي عنوان تحقيق. 1 اهميت Ùˆ ضرورت انجام پژوهش. 2 بيان مسئله پژوهش.. 2 سؤالهاي تحقيق 2 فرضيه هاي تحقيق 3 هدف كلي. 3 اهداف فرعي 3 روش تحقيق.. 3 قلمرو تحقيق.. 3 تعريف مفاهيم Ùˆ واژه ها .. 3 تعريف عملياتي متغيرها 4 فصل دوم (نظريه ها Ùˆ پيشينه تحقيق) انگيزش 5 انگيزاننده ها Ùˆ انگيزش.. 5 انگيزاننده ها 6 تفاوت انگيزش Ùˆ رضايت.. 7 تئوريهاي انگيزش.. 8 تئوريهاي معاصر.. 8 تئوريهاي محتوايي. 9 تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو. 9 تئوري هرزبرگ 11 تئوري آلدرفر(تئوري وجود- وابستگي-رشد).. 13 تئوري نيازهاي سه گانه مك كللند. 14 تئوريهاي فرآيندي. 15 تئوري(عدالت) برابري. 15 واكنشهاي اشخاص در مقابل احساس برابري Ùˆ نابرابري. 16 تئوري انتظار در انگيزش.. 17 نظام جبران خدمات وانگيزه.. 19 تعريف نظام جبران خدمات.. 20 اهداف نظام جبران خدمات 21 عوامل تعيين كننده جبران خدمات مالي.. 24 نظام جبران خدمات مالي Ùˆ انگيزه.. 25 انواع طرح هاي انگيزشي.. 25 جبران خدمات غيرمالي. 27 نظريه كارايي. 28 روشهاي تعيين مزد كارانه انفرادي 28 روشهاي مزد كارانه گروهي 30 روشهاي تعيين مزد كارانه سازماني. 31 طرح هاي تشويقي سرپرستان. 31 طرح هاي جديد اعطاي پاداش 32 پرداخت يكجا 32 سلف سرويس 33 نتايج رضايت شغلي. 34 توانمندسازي همه جانبه كاركنان. 37 معرفي سازمان. 39 مدل تحقيق 42 پيشينه تحقيق. 43 فصل سوم (روش تحقيق) مقدمه.. 45 نوع تحقيق.. 45 روش تحقيق.. 45 جامعه آماري.. 45 روش جمع آوري داده ها. 46 روش سنجش روايي. 46 روش سنجش پايايي 46 روش تحليلي توصيفي داده ها 47 روش تحليل داده ها 47 فصل چهارم (تجزيه Ùˆ تحليل داد Ù‡ ها) مقدمه.. 48 اثبات قابليت اتكاي پرسشنامه. 48 تجزيه Ùˆ تحليل جمعيت شناختي نمونه (توصيفي). 48 انتخاب تكنيك آماري 51 تجزيه Ùˆ تحليل استنباطي.. 51 ساير موارد تحليل شده.. 54 فصل پنجم (نتيجه گيري Ùˆ پيشنهادها) مقدمه. 57 نتيجه گيري.. 57 يافته هاي توصيفي.. 57 يافته هاي استنباطي.. 57 ساير موارد 59 پيشنهادهاي پژوهش.. 61 پيشنهادبراي تحقيقات آتي 61 محدوديت هاي پژوهش 61 منابع ضمائم.63. پرسشنامه فهرست اشکال: شكل ( 1-2 ) توالي نياز- خواست-ارضاء  6 شكل ( 2-2 ) ارتباط انگيزانند هها، اهداف، فعاليتها . 6 شكل ( 3-2 ) مدل انگيزش .. 7 شكل ( 4-2 ) تفاوت انگيزش Ùˆ رضايت .. 7 شكل ( 5-2 ) فرآيند انگيزش.. .. 8 شكل ( 6-2 ) تئوريهاي انگيزش (انگيزش كار)  9 شكل ( 7-2 ) مدل سلسله مراتب نيازهاي مازلو 10 شكل ( 8-2) چگونگي شكل گيري احساس برابري يا نابرابري.. 15 شكل ( 9-2 ) واكنش افراد در قبال احساس برابري Ùˆ نابرابري.. 17 شكل ( 10-2 ) اجزاي نظريه انتظار.. .. 18 شكل ( 11-2 ) كل برنامه جبران خدمات كه كارفرما براي يك شخص در قبال كار فراهم مي كند.. 21 شكل ( 12-2 ) اهداف نظام جبران خدمات Ùˆ چگونگي دستيابي به آنها 22 شكل ( 13-2 ) مدل ارتباط بين عملكرد Ùˆ پاداش 23 شكل ( 14-2 ) مهم ترين عوامل تعيين كننده جبران خدمات مالي 24 شكل ( 15-2 ) تفاوت بين گسترش شغلي Ùˆ اغتناي شغلي. 28 شكل ( 16-2 ) ارتباط بين عملكرد Ùˆ رضايت شغلي.. 35 شكل ( 17-2 ) مدل تحقيق . 42 فهرست نمودارها نمودار (1-2) 29 نمودار ( 1-4 ) توزيع سني كاركنان  48 نمودار ( 2-4 ) ميزان تحصيلات افراد پاسخگو .. 49 نمودار ( 3-4 ) وضعيت تأهل افراد پاسخگو 50 نمودار ( 4-4 ) وضعيت تخصص افراد پاسخگو 51 فهرست جدولها  Ø¬Ø¯ÙˆÙ„ ( 1-4 ) توزيع سني كاركنان . 48 جدول ( 2-4 ) ميزان تحصيلات افراد پاسخگو .. 49 جدول ( 3-4 ) وضعيت تأهل افراد پاسخگو.. 50 جدول ( 4-4 ) وضعيت تخصص افراد پاسخگو 50 جدول ( 5-4 ) فرضيه اول 52 جدول ( 6-4 ) فرضيه دوم 52 جدول ( 7-4) فرضيه سوم 53 جدول ( 8-4 ) فرضيه چهارم 54 جدول ( 9-4 ) تفاوت نظرات در مورد سئوالات اصل تحقيق براساس ميزان تحصيلات 55 جدول ( 10-4 ) تفاوت نظرات در مورد سئوالات اصل تحقيق براساس نوع كار.. 55 جدول ( 11-4 ) تفاوت نظرات در مورد سئوالات اصل تحقيق براساس نوع تأهل.. 56 جدول ( 12-4 ) نتايج بدست آمده در رابطه تعريف عملياتي متغيرها. 56 جدول ( 1-5 ) ديدگاه افراد با مقاطع مختلف تحصيلي در مورد سئوالات اصلي تحقيق.. 59  Ø¬Ø¯ÙˆÙ„ ( 2-5) ديدگاه افراد فني Ùˆ غير فني در مورد سئوالات اصلي تحقيق. 60 جدول (3-5 ) ديدگاه افراد مجرد Ùˆ متأهل در مورد سئوالات اصلي تحقيق 60 چكيده: در تشكيل هر سازمان، عوامل Ùˆ عناصر مختلفي نقش دارند كه يكي از مهم ترين آنها منابع نيروي انساني است كه بدون شك در جهت نيل به اهداف Ùˆ خواسته هاي سازمان نقش تعيين كننده اي دارد. آنچه كه نيروي انساني را تقويت مي كند تا در جهت برنامه هاي سازمان حركت كند، عاملي جز انگيزه نخواهد بود . امروزه ديگر شيوه هاي مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل مي كند Ùˆ كاركنان تحت نظارت هستند، كارآمد نيست Ùˆ نقش مديريت به منظور ايجاد محيط كار توانمند بايد از چارچوب ذهني فرماندهي Ùˆ كنترل محيط به حس مسئوليت Ùˆ احترام متقابل به كاركنان تبديل شود. همان طور كه در ادبيات مديريت بيان شده است هر فرد براي انجام فعاليت به دو عامل اصلي دانش Ùˆ انگيزه نياز دارد كه در پرتو برخورداري از اين دو عامل مي توان انجام موفق هر فعاليت هدفمند را پيش بيني كرد Ùˆ در مجموع، افراد به واسطه اين عوامل است كه صاحب قدرت خواهند بود Ùˆ با افزايش آنها هر سازمان مي تواند تصوير روشني از آينده را براي دستيابي به اهدافش ترسيم كند . منظور از دانش، معلومات تخصصي مربوط به كار Ùˆ مسئوليتي است كه عهده دار مي باشد Ùˆ منظور از انگيزش ميل به كوشش فراوان در جهت تأمين هدف هاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نياز هاي فردي نيز باشد Ùˆ رضايتمندي يعني . احساس رضايت كاركنان از توجه مديريت به نيازهاي مختلف آنها . پژوهش حاضر به منظور بررسي ارتباط بين طرح Ùƒ ارانه با رضايتمندي كاركنان در شركت مديريت توليد برق قم در سال 1384صورت گرفته است . در اين تحقيق با اعمال طرح كارانه ØŒ اثرات آن در افزايش ميزان رضايتمندي Ùˆ ايجاد انگيزش Ùˆ ميل به مشاركت Ùˆ توانمند سازي پرسنل مورد بررسي قرار مي گيرد. با توجه به چارچوب نظري تحقيق Ùˆ اهداف مورد نظر ØŒ سئوالهاي پژوهش بشرح ذيل مطرح گرديد: -1 آيا طرح كارانه منجر به رعايت عدالت در نظام جبران خدمات مي شود؟ -2 آيا طرح كارانه در توانمند سازي كاركنان تأثير داشته است؟ -3 آيا طرح كارانه باعث افزايش مشاركت كاركنان شده است؟ -4 آيا طرح كارانه در جلب رضايت كاركنان مؤثر بوده است؟ تحقيق حاضر جزو تحقيقات كاربردي Ùˆ از نظر روش جمع آوري داده ها جزو تحقيقات توصيفي Ùˆ از نوع پيمايشي است. جامعه آماري اين تحقيق متكي به جمع آوري داده ها از كاركنان شركت مديريت توليد برق قم ( 112 ) نفرمي باشد. به منظور گرد آوري داده ها، پرسشنامه اي با 30 سؤال طراحي Ùˆ توزيع شد.براي تجزيه Ùˆ تحليل اطلاعات ابتدا داده هاي پژوهش از پرسشنامه استخراج Ùˆ سپس با استفاده از كامپيوتر ودر بخش روشهاي توصيفي Ùˆ استنباطي مورد تجزيه Ùˆ تحليل قرار گرفت. ØŒ SPSS از طريق نرم افزار آماري حاكي از آن است كه در اين پژوهش شواهدي بر رد فرضيه هاي مرتبط با سئوالهاي ( T ) نتايج آزمون آماري پژوهش وجود نداشت. يافته هاي پژوهش عبارتند از: • طرح كارانه منجر به رعايت عدالت در نظام جبران خدمات مي شود. • طرح كارانه در توانمن دسازي كاركنان مؤثر بوده است. • طرح كارانه موجب افزايش مشاركت كاركنان شده است. • طرح كارانه در جلب رضايت كاركنان مؤثر بوده است. در مورد سئوال اول پژوهش (طرح كارانه منجر به رعايت عدالت در نظام جبران خدمات مي شود ) تفاوت معني داري بين ديدگاههاي افراد با پايه هاي مختلف تحصيلي وجود دارد . به عبارت ديگر اختلاف سطح3 Ùˆ 4 نتايج حاصل از ØŒ تحصيلات موجب برداشت هاي متفاوت گرديده است. اما در مورد سئوال شماره 2اطلاعات بدست آمده بيانگر اين موضوع مي باشد كه افراد با پايه هاي مختلف تحصيلي برداشت مشتركي دارند.- در مورد چهار سئوال اصلي پژوهش، تفاوت معني داري بين ديدگاههاي افراد شاغل دربخش فني Ùˆ غير فني وحود ندارد. - در مورد چهار سئوال اصلي پژوهش براساس وضعيت تأهل، تفاوت معني داري بين ديدگاههاي كاركنان متأهل Ùˆ مجرد وجود ندارد. پيشنهادات پژوهش به شرح ذيل عنوان گرديد: -1 توضيح وبيان اهداف طرح كارانه Ùˆ اطلاع رساني در اين زمينه براي كليه كاركنان به منظور همبسته نمودن ديدگاههاي افراد با پايه هاي مختلف در اين زمينه. -2 اجراي سيستم مديريت عملكرد مي تواند مديران را در جهت بالابردن بهره وري سازمان ياري رساند . براي اينكه بتوان عملكرد كاركنان را افزايش داد، اعمال مديريت عملكرد ضروري به نظر مي رسد. -3 در جهت آموزشهاي تخصصي، تفويض اختيار، توسعه مهارتهاي ارتباطي، افزايش وجدان كاري توانمندي در تفكر، توانمند سازي در بكارگيري آموخته Ùˆ تخصص در عمل تلاش شود. -4 از آنجا كه احساس مسئوليت، مالكيت، تعهد، رضايت تحت تأثير مشاركت كاركنان است Ù† سبت به فراهم نمودن زمينه هاي مشاركت بيشتر كاركنان Ùˆ مديريت مشاركتي تلاش شود. -5 همواره در جهت ايجاد ارتباط صحيح بين پاداش، اضافه كاري، تشويق وساير موارد با عملكرد كاركنان كنترل Ùˆ تلاش نمود. -6 هماهنگي يا تطبيق نظام جبران خدمات با عملكرد مالي Ùˆ غير مالي كاركنان.
آیا در رابطه با بررسي ارتباط بين طرح كارانه با رضايتمندي كاركنان در شركت مديريت توليد برق سوالی دارید؟ برای کسب اطلاعات بیشتر از فرم زیر استفاده نمایید. نام شما: پست الکترونیک: لطفا دقیقا مشخص نمایید در مورد محصول چه اطلاعاتی می خواهید بررسي ارتباط بين طرح كارانه با رضايتمندي كاركنان در شركت مديريت توليد برق: